Si vous préparez un emploi dans la fonction publique belge, vous croiserez vite le mot Selor. C’est le nom historique de l’organisme qui recrute pour l’administration fédérale. Il a changé de nom en 2023 pour devenir Travaillerpour.be, mais l’ancien terme reste très employé.
Cet article explique ce qu’est Selor, à quoi il sert, comment se déroule une sélection et quels tests vous attendent. Le but est simple : comprendre le système avant de postuler, sans jargon inutile.
Selor, c’est quoi ? De Selor à Travaillerpour.be
Selor est l’ancien nom du bureau de recrutement de l’État fédéral belge. L’acronyme SELOR signifie Bureau de SELection et d’ORientation. Sa mission a toujours été de recruter et d’orienter les candidats vers les emplois publics.
Depuis le 1er mars 2023, Selor s’appelle Travaillerpour.be. Décidé par l’administration fédérale, ce changement visait à rendre les emplois publics plus attractifs et à mieux positionner l’administration comme employeur. Le nom a été abandonné après plus de vingt ans d’existence.
L’organisme a une longue histoire. Son ancêtre, le Secrétariat permanent de Recrutement, a été créé en 1937. Le 1er mars 2017, Selor a rejoint le Service Public Fédéral Stratégie et Appui (SPF BOSA), issu de la fusion de cinq organisations fédérales. C’est aujourd’hui au sein du SPF BOSA que le recrutement public est organisé.
Retenez l’essentiel : Selor et Travaillerpour.be désignent la même chose. Beaucoup de candidats cherchent encore Selor, mais c’est bien la plateforme Travaillerpour.be qui gère désormais les sélections.
Le rôle de Travaillerpour.be dans le recrutement fédéral
Travaillerpour.be sert de porte d’entrée unique pour les emplois publics. C’est là que vous consultez les offres, que vous postulez et que vous passez les étapes de sélection. L’organisme conçoit les épreuves, les administre et agit comme un tiers de confiance qui compare les candidats selon des critères annoncés à l’avance.
Le volume traité est élevé. Selon le SPF BOSA, plus de 50 000 candidats sont screenés chaque année, pour des fonctions de tous niveaux. Ce chiffre ne doit pas être confondu avec le nombre de candidatures : en 2022, l’administration fédérale a attiré 123 690 candidats, un record selon les chiffres officiels. Le premier compte les personnes qui passent réellement les tests, le second les candidatures reçues sur l’année.
L’objectivation des procédures est au cœur de la méthode. L’organisme a développé son propre modèle de screening, fondé sur des méthodes scientifiquement validées, pour évaluer les compétences de façon neutre et garantir l’égalité des chances.
L’accessibilité fait partie de cette logique. Les candidats en situation de handicap peuvent demander des aménagements raisonnables pour passer les épreuves dans de bonnes conditions, dans une démarche parfois appelée handistreaming. Selon les règles du secteur public, les organismes fédéraux doivent employer au moins 3 % de travailleurs en situation de handicap, un seuil fixé à 2 % pour les organismes de la Région de Bruxelles-Capitale.
Le rôle dépasse l’administration fédérale. Travaillerpour.be est partenaire RH de plus de 150 établissements et services publics, et ses services de screening peuvent être proposés à d’autres administrations ou entreprises. L’organisme délivre aussi des certificats linguistiques, car la preuve d’un niveau de langue est parfois une condition légale pour un poste.
Les étapes d’une sélection, du dépôt de candidature à la liste de lauréats
Une sélection suit une logique d’étapes définies à l’avance. Tout part d’une offre publiée sur la plateforme, qui décrit le poste, les conditions à remplir (diplôme, expérience, langue) et la procédure exacte. Celle-ci varie d’un emploi à l’autre, mais elle est toujours détaillée.
Après la candidature vient la vérification de l’éligibilité administrative, puis l’évaluation des compétences par une ou plusieurs épreuves. Deux grandes phases structurent cette évaluation.
Le screening générique
Le screening générique mesure les compétences transversales, utiles quel que soit le poste. C’est une première étape qui vérifie que vous possédez les compétences de base attendues pour le niveau visé. Ces épreuves prennent souvent la forme de tests informatisés de raisonnement ou de jugement.
Le screening spécifique à la fonction
Le screening spécifique évalue ensuite la motivation et les compétences propres au poste. Selon le SPF BOSA, il comprend toujours un entretien, qui peut être complété par une étude de cas, un jeu de rôle, une épreuve pratique ou un test informatique. Leur nombre et leur nature dépendent de l’emploi. Seuls les candidats ayant réussi le screening générique y accèdent.
À l’issue des épreuves spécifiques, une liste de lauréats est établie avec les candidats retenus. Chaque épreuve a généralement un seuil de réussite. À titre indicatif, des candidats rapportent des seuils autour de 50 sur 100 par épreuve et des sessions pouvant durer près de trois heures et demie.
Les niveaux de fonction A, B, C et D
L’administration fédérale classe ses postes en quatre niveaux : A, B, C et D. Ils correspondent d’abord au diplôme demandé, mais aussi au degré de complexité, d’autonomie et de responsabilité attendu. Plus le niveau est élevé, plus la fonction exige d’expertise.
| Niveau | Description |
|---|---|
| Niveau A | Universitaire ou enseignement supérieur de type long (licence, master) |
| Niveau B | Enseignement supérieur de type court (régendat, graduat, candidature, bachelier) |
| Niveau C | Enseignement secondaire supérieur |
| Niveau D | Sans diplôme |
Le niveau influence aussi la difficulté des tests. Pour les épreuves de raisonnement, les versions proposées aux niveaux A et B sont plus exigeantes que celles des niveaux C et D. Les attentes s’ajustent simplement au profil recherché.
Quels tests passe-t-on lors d’une sélection ?
Il n’existe pas un seul test Selor identique pour tous. Le contenu dépend du poste, du niveau, des compétences attendues et du type de procédure. La convocation reste la référence : elle indique les tests à passer, les consignes et la durée. Il faut donc la lire attentivement et préparer les épreuves qui correspondent vraiment à votre sélection.
Les tests de raisonnement
Ces épreuves mesurent des aptitudes générales : raisonnement abstrait, raisonnement numérique, raisonnement verbal et raisonnement spatial. Elles sont informatisées et servent surtout au screening générique. S’y ajoutent parfois des tests de dossiers comme le bac à courrier, qui simule la gestion de documents et de priorités dans un contexte de travail.
Le test de jugement situationnel
Le test de jugement situationnel, abrégé TJS, évalue vos réactions face à des scénarios professionnels concrets. Spécialisées, il propose une série de mises en situation, parfois autour de 45, pour une durée d’environ une heure et demie. Pour chacune, vous jugez plusieurs réactions possibles sur une échelle allant de très inapproprié à très approprié.
| Code | Appellation | Notation |
|---|---|---|
| A | Très inapproprié | — |
| B | Inapproprié | – |
| C | Neutre | +/- |
| D | Approprié | + |
| E | Très approprié | ++ |
Dans sa version BOSA 2026, le TJS s’appuie sur quatre ensembles de compétences : réfléchir et créer, échanger et collaborer, agir et atteindre les résultats, se connaître et progresser.
Le questionnaire de personnalité
Le questionnaire de personnalité examine votre caractère et vos traits pour vérifier l’adéquation avec le poste. Il repose sur le modèle des Big Five, qui décrit la personnalité à travers cinq grandes dimensions. Dans sa version BOSA, il mesure cinq ensembles de compétences comportementales, de la gestion de l’information au sens du service public, en passant par la relation aux autres et la gestion de son propre fonctionnement.
Les épreuves linguistiques et orales
Travaillerpour.be organise aussi les tests de langue. Ils débouchent sur un certificat linguistique qui peut servir de preuve légale pour certains postes, et évaluent le niveau selon le Cadre Européen Commun de Référence pour les langues (CECR), le plus souvent aux niveaux B1, B2 et C1. Publiées, certains tests linguistiques exigent au moins 60 %.
D’autres épreuves se déroulent devant un jury : entretien, centre d’assessment, jeu de rôle, mission collective ou exercice d’analyse et de présentation. Des tests linguistiques oraux et des épreuves propres au secteur de la sécurité existent aussi. Tous ces formats servent à évaluer la motivation, l’expérience, la communication et l’adéquation avec la fonction.
S’inscrire aux tests et gérer sa session
L’inscription à un test répond à deux conditions. Vous devez avoir postulé à une offre publiée sur la plateforme, puis remplir les conditions de participation propres à cet emploi. Sans ces deux éléments, aucune session de tests ne vous est ouverte.
Le processus se déclenche par e-mail. Quand les conditions sont réunies, vous recevez un message annonçant l’ouverture des inscriptions. Vous vous connectez à votre compte en ligne pour choisir une date parmi celles disponibles. Un second e-mail vous transmet ensuite les informations pratiques : date, heure, adresse et code d’accès au bâtiment.
La gestion reste souple. Vous pouvez vous désinscrire ou changer de date jusqu’à une heure avant l’heure de convocation, depuis votre compte en ligne, en sélectionnant la procédure puis en ouvrant les détails. Si la désinscription est impossible, vous contactez le responsable de sélection indiqué dans l’offre.
La réserve de recrutement et l’accès aux résultats
Réussir une sélection ne veut pas dire entrer en fonction tout de suite. Les lauréats sont inscrits sur une réserve de recrutement, dont la durée de validité est fixée à l’avance, souvent un ou deux ans selon la sélection.
Le classement joue un rôle clé. Être lauréat prouve la réussite, mais l’entrée en fonction dépend des postes disponibles, de votre rang et des besoins de l’administration. Travaillerpour.be transmet la liste de lauréats au service recruteur, puis ce sont les administrations qui gèrent les engagements : contact, proposition de poste, modalités d’entrée en fonction.
La réserve peut aussi ouvrir d’autres portes. Environ trois mois après sa constitution, elle peut devenir accessible à l’ensemble des services publics. Si une autre administration cherche un profil proche, elle peut solliciter les lauréats, parfois via un screening complémentaire.
Les résultats passent par votre compte en ligne. Après une épreuve informatisée, un rapport de motivation peut détailler vos résultats, les compétences évaluées, le seuil requis et la pondération entre les tests. Les bonnes réponses ne sont pas communiquées, mais une explication globale peut l’être. Vous pouvez demander ce feedback jusqu’à deux mois après la réception des résultats.
La durée d’une procédure varie selon les administrations. Le SPF Finances indique par exemple qu’une sélection dure en général quatre mois, de la candidature aux résultats.
Deux situations particulières : la carte d’accès et les accessions internes
Certains parcours sortent du recrutement externe classique. Deux cas reviennent souvent : postuler sans le diplôme requis, et évoluer en interne quand on est déjà en poste.
La carte d’accès, pour postuler sans diplôme
La carte d’accès permet, dans des cas précis, de participer à une sélection sans posséder le diplôme normalement demandé. Elle concerne notamment certaines fonctions du SPF Justice, comme assistant de surveillance pénitentiaire, accompagnateur de détention ou assistant de sécurité. Une fois obtenue, la carte d’accès reste valable cinq ans à compter de la réception des résultats. C’est une porte d’entrée réelle pour des candidats motivés sans le diplôme attendu, à condition de réussir les épreuves.
Les accessions aux niveaux C, B et A
Les accessions concernent les fonctionnaires statutaires déjà en poste qui souhaitent monter d’un niveau. À la différence du recrutement externe, elles sont réservées aux agents en fonction. La première étape est le screening générique. Depuis 2025, ces sessions ne sont plus continues : elles ont lieu deux fois par an, notamment pour le niveau A. Après réussite ou dispense, le candidat accède au screening spécifique organisé par son organisation. Pour le niveau A, une exigence s’ajoute : valider quatre cours d’un programme de master auprès d’une université ou d’une école supérieure avant d’y accéder.
Foire aux questions
C’est quoi le test Selor ?
Il n’existe pas un seul test Selor unique. Le contenu de la sélection dépend du poste, du niveau (A, B, C ou D), des compétences attendues et du type de procédure. Les épreuves les plus fréquentes sont les tests de raisonnement numérique, verbal et abstrait, le jugement situationnel, le questionnaire de personnalité, les tests de dossiers comme le bac à courrier, et les tests linguistiques. La convocation précise toujours les tests exacts à passer pour votre sélection.
Qu’est-ce que le screening spécifique à la fonction ?
Le screening spécifique à la fonction est la deuxième phase d’évaluation, après le screening générique. Il mesure les compétences techniques et comportementales propres au poste : motivation, savoir-faire métier, aptitudes spécialisées. Il comprend toujours un entretien, souvent complété par une étude de cas, un jeu de rôle, une épreuve pratique ou un test informatique. Seuls les candidats ayant réussi le screening générique y accèdent. À l’issue de cette phase, une liste de lauréats est établie.
Qu’est-ce que le screening pour l’accession au niveau A ?
Le screening pour l’accession au niveau A est une procédure interne, réservée aux fonctionnaires statutaires qui souhaitent évoluer vers un niveau master. Depuis 2025, le screening générique est organisé deux fois par an, et non plus en continu. Après l’avoir réussi, le candidat doit valider quatre cours d’un programme de master auprès d’une université ou d’une école supérieure avant d’accéder au screening spécifique organisé par son organisation.
Sources
Test de jugement situationnel Selor : format et méthode
Livre test SELOR PDF gratuit : ressources et alternatives
